TMS 32 Değişiklik Tebliği

11 Şubat 2013 PAZARTESİ

Resmî Gazete

Sayı : 28556

TEBLİĞ

Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumundan:

FİNANSAL ARAÇLAR: SUNUMA İLİŞKİN TÜRKİYE MUHASEBE

STANDARDI (TMS 32) HAKKINDA TEBLİĞ (SIRA NO: 40)’DE

DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR TEBLİĞ (SIRA NO: 8)

MADDE 1 – 28/10/2006 tarihli ve 26330 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Finansal Araçlar: Sunuma İlişkin Türkiye Muhasebe Standardı (TMS 32) Hakkında Tebliğ (Sıra No:40)’in ekinde yer alan “TMS 32 Finansal Araçlar: Sunum” Standardının 43 üncü paragrafı aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
Read more

TFRS 7 FİNANSAL ARAÇLAR

11 Şubat 2013 PAZARTESİ

Resmî Gazete

Sayı : 28556

TEBLİĞ

Kamu Gözetimi, Muhasebe ve Denetim Standartları Kurumundan:

TFRS 7 FİNANSAL ARAÇLAR: AÇIKLAMALARA İLİŞKİN TÜRKİYE

FİNANSAL RAPORLAMA STANDARDI (TFRS 7) HAKKINDA

TEBLİĞ (SIRA NO: 42)’DE DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA

DAİR TEBLİĞ (SIRA NO: 7)

MADDE 1 – 30/1/2007 tarih ve 26419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan TFRS 7 Finansal Araçlar: Açıklamalara İlişkin Türkiye Finansal Raporlama Standardı (TFRS 7) Hakkında Tebliğ (Sıra No: 42)’in Ek-1’inde yer alan “TFRS 7 Finansal Araçlar: Açıklamalar” Standardının mülga 13 üncü paragrafından sonra gelmek üzere aşağıda yer alan başlık ve 13A ila 13F paragrafları eklenmiştir.

“Finansal varlıkların ve finansal borçların netleştirilmesi

13A 13B–13E paragrafları uyarınca yapılan açıklamalar, bu TFRS’de yer alan diğer açıklama hükümlerini destekleyici niteliktedir ve TMS 32’nin 42 nci paragrafına göre netleştirilerek finansal tablolara yansıtılmış tüm finansal araçlar için zorunludur. Ayrıca, Read more

İşçinin iş Görme Edimini Yerine Getirmesinin İş Mevzuatındaki Sonuçları

İŞÇİNİN İŞ GÖRME EDİMİNİ YERİNE

GETİRMEMESİNİN İŞ MEVZUATINDAKİ

SONUÇLARI

1. Giriş:

4857 sayılı İş Yasasının 25’inci maddesinin II’inci fıkrasının (h) bendinde; “..İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde, yapmamakta ısrar etmesi halinde..” işverenin haklı nedenlerle, işçinin iş sözleşmesini feshi hakkı, hüküm altına alınmıştır.

2. İşçinin Görevi Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi:

İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesi, her iki tarafa da, hak ve yükümlülükler getirmektedir. İş sözleşmesinin işçiye yüklemiş olduğu borçlardan beri de, “ işçinin iş görme borcu”dur. İşçinin, iş görme kapsamında yapacağı işlerin çeşidi, işçi ile işveren arasında imzalanmakta olan iş sözleşmelerinde, iş yerinde varsa, uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinde veya iş yeri iç yönetmeliklerinde açıklanmıştır. Dolayısıyla, işçinin işe başlaması ile birlikte yapacağı işlerde, yazılı açıklamanın yanında zaman zaman sözlü olarak da bildirilmektedir.

İşçinin, iş görme edimini yerine getireceği yer iş yeridir. 4857 sayılı İş Yasasının 2’nci maddesinde de, iş yerinin tanımı yapılmıştır. Öyle ise işçi, iş görme edimini, iş sözleşmesinde yazılı olan ve İş Yasasının 2’nci maddesinde de tanımını bulan iş yerinde yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin, iş sözleşmesinin gereği olan ve işverene karşı ikinci bir borcu da, işverenin emir ve talimatlarını yerine getirmektir. Dolayısıyla, işçi işverenin, iş konusunda vereceği her türlü emir ve talimatları yerine getirmekle yükümlüdür. İşçinin, işvereni emir ve talimatlarını yerine getirme yükümlülüğünün karşılığı olarak da, işverenin yönetim hakkını kullanması olarak anlaşılmaktadır.

İşçinin iş görme edimi, işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesinde belirtileceği gibi, iş yerine ait iç yönetmeliklerle de, işçinin günlük çalışma süresi, işin başlaması, ara dinlenmesi, işin bitiş saatleri, işçinin hafta tatilini kullanacağı gün ve işçinin iş yerinde kullanacağı araç ve gereçlerin de burada belirtilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda işçinin, işverene karşı borçlarından bir diğeri de, işçinin sadakat borcudur. İşçi, kendisine gösterilen iş yerinde çalışmasını sürdürürken, işverenin menfaatlerine olan işleri yapması, işverenin menfaatine uygun olmayan işleri de yapmaması gerekmektedir. Ayrıca, kendisine verilen işleri yaparken dikkatli olması, özen göstermesi ve kendisinden beklenilen her türlü ihtimamı göstermesi gerekmektedir. İşçi, bu kendisine yüklenen görevleri hiç kuşkusuz yerine getirmekte yükümlü olduğuna göre, iş görme kapsamında kendisine verilen görevlerden kaçamayacağı, işverenin menfaatine olmayan işleri yapmayacağı, işverenin emir ve talimatlarını hemen yerine getirmemesi durumlarında, 4857 sayılı İş Yasasının 25’inci maddesinin II’nci fıkrası, (h) bendi hükmüne göre de, işçinin yapmakla görevli olduğu hususların kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedileceği gerçeğini de bilmesi gerekmektedir.

Açıklamaya çalıştığım bu durum, çalışma hayatında her zaman pek gerçekleşmeyebilmektedir. Çünkü, işçinin yapmakla görevli olduğu işleri, yapmamakta ısrar etmesi subjeklif bir olay olup, ispatı da kolay yapılamamaktadır. İşçinin, işverenle yapmış olduğu iş sözleşmesi gereğince, sözleşmelerde yazılı olan görevleri yapacağına dair sözleşme imzalamış ve bu görevlerini bilmesine rağmen, neden işverenin emir ve talimatlarına uymayarak, yapmakla görevli olduğu işlerini yapmamakta ısrar etsin. İşte bu husus uygulamada çok farklı sonuçlar doğurmaktadır. Her ne kadar, yasa hükmüne göre, uyarılara rağmen işçinin işini eksik yapması veya kötü yapması veya yetersiz olması durumlarında, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshi hakkını gündeme gelecektir. Diğer taraftan, işveren tarafından işçiye verilen talimatlar doğrultusunda, işçinin yapmaması gerektiği işlerden ise, işverenin bu talimatını işçinin iş yerine getirmek mecburiyeti bulunmamaktadır. İşveren ise, bu nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı mevcut değildir.

İşçinin, kendisine verilen görevi yapmakla yükümlü olduğunu bilmesine rağmen, işverenin ısrar etmesi karşısında, bilerek ve isteyerek kasten o işi yapmaması veya eksik yapması gerekmektedir. İşçi, kendisine verilen görevi kendi isteği ile yerine getirmeyeceği gibi, bazen de, işçinin yetersizliğinden veya beceriksizliğinden de kaynaklanabilmektedir. İşveren tarafından bu hususların iyi tespit edilmesi gerekmektedir. İşçi kendisine verilen görevi bilerek ve kasten yapmıyor ise, bu durumda, işverene iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkı doğar. Ancak, işçi kendisine verilen görevi fiziki şartların yetersizliğinden, alet ve makinelerin demode olmuş olmasından dolayı, eksik veya istenilen nitelikte yerine getiremiyor ise, bu husus da, işçinin iş sözleşmesinin feshi hakkı öncelikle gündeme getirmez. Bu durumu bir örnekle açıklayalım. Örneğin; mobilya sektöründe çalışan bir işçinin, iş yerinde tamamlanmış bir mobilyayı, müşterinin evine götürüp monte etmesi durumunda, bilinen ve görülen süre, 2- 3 saatlik bir zaman diliminde tamamlanıyor ise, bahse konu işçinin, bu şekildeki bir mobilyayı bir günlük zaman diliminde monte edip tamamlaması durumunda, burada, işçinin işine gereken zamanı ayırmadığı, kendisinden beklenilen ihtimamı göstermediğinden, işverenin de zarar görmesi kaçınılmaz olacaktır Öyle ise, işçinin bu eylem ve fiili, görevini yapması hatırlatıldığı halde, bilerek ve isteyerek yerine getirmediği sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Zira, daha önce defalarca, bu görev yapılmış ve kullanılacak sürenin azami üç saat kadar olacağı herkes tarafından da binilmektedir. Buna rağmen işçinin, bir günlük zaman diliminde, bu görevini tamamlayamamış olması, işçinin, işini yapmadığı veya eksik yaptığı gerçeğini, açık ve net olarak ortaya koymaktadır.

İşçinin bilerek ve kasten işini yapmaması veya eksik yapmasından dolayı da, işverenin zarar görmesinin yanında, işçinin yapmakla görevli olduğu işlerini yapmaması veya eksik yapmasından dolayı, işverenin bu işçiyi, işini gereği gibi yerine getirmediği hususunda, uyarması da gerekmektedir. 4857 sayılı İş Yasasında, işçinin nasıl uyarılacağı veya ikaz edileceği hususunda da bir açıklama mevcut değildir. Ancak, görevini gereği gibi yapmayan işçiye, işveren yazılı olarak ihtar vererek ve ihtarın sonunda yine, işçinin işini yapmaya devam etmesi halinde iş sözleşmesinin kesin olarak feshedileceğini de belirtilmesi gerekir. İşveren tarafından yapılan bu yazılı ihtar, işçinin iş sözleşmesinin feshinde kanıtlayıcı bir belge olacağından, mutlaka işçinin özlük dosyasında saklanması gerekir. İşçinin görevini yapmadığı hususunda, işveren tarafından yapılan uyarıların, ileriki safhalarda ispatı işveren tarafından yapılacağı için, işçiye yapılan uyarıların da mutlaka yazılı olarak yapılması gerekir.

Yargıtayın da bu konuda birçok kararları mevcuttur. Yargı kararına göre de, kendisine verilen görevleri yapmayan, amirlerine sürekli karşı gelen, verilen emirlere itaat etmeyen işçiye, ücret kesimi cezası verilmiş veya ihtarda bulunulmuş olmasına rağmen, halen bu hareketlerini devam ettiren işçinin, iş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı nedenlerle feshedilebileceğini de yerinde bulmaktadır. Diğer taraftan, işçinin kasıtlı veya kusurlu davranışlarının bulunmadığı fiziki yetersizlikler veya teknolojik yetersizlikler, işçinin görevini tam olarak yapamadığı durumlarda, işverenin, haklı nedenlere dayandırarak, işçinin iş sözleşmesini feshetmesinin, yerinde olmadığı görüşüne de yer verilmiştir. Çünkü , işçinin buradaki yetersizliği işçiden kaynaklanmamaktadır. Buradaki yetersizlik, fiziki koşulların uygun olmaması veya, kullanmakta olduğu alet ve makinelerin teknik anlamda yetersiz olmasından kaynaklanmaktadır. Bu durum karşısında, işçiyi kusurlu bulmak hakkaniyet kurallarına uygun olmadığı gibi, işveren tarafından gerçekleştirilecek olan iş sözleşmesinin feshi işlemi de, haksız fesih olarak değerlendirilecektir.

3. İşçinin İş Görme Edimini Yerine Getirmeyeceği Yasal Hususlar:

İşçi yasal olarak işverene karşı, iş görme edimini şu hususlarda yerine getirmeyebilir.

a) İşçinin ücreti, ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmez veya eksik ödenir ise, o zaman işçiye, iş görme edimini yerine getirmeme hakkı doğmaktadır. İşçi, hak kazandığı ücreti ödenene kadar, iş görme edimini yerine getirmeyebilecektir. Ancak, hak kazandığı ücreti ödendikten sonra, bu hakkını kullanmaktan vazgeçmesi gerekmektedir.

b) 4857 sayılı İş Yasanının 84’üncü maddesi hükmüne göre, işverenin, işçinin iş sağlığını bozacak, vücut bütünlüğünü tehlikeye düşürecek acil ve hayati bir tehlike karşısında, işverenin acil olarak, iş güvenliği ve işçi sağlığı açısından yasal tedbirleri almaz ise, bu yasal tedbirlerin işveren tarafından sağlanıncaya kadar, işçiye iş görme edimini yerine getirmemesi hakkı da doğmaktadır. Dolayısıyla, iş yerinde, işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirleri alınıncaya kadar, işçiye de, iş yapmama özgürlüğü verilmiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından şayet feshedilir ise, bu fesih işleminin haklı bir fesih olduğunu söylemek de mümkün değildir.

4. Sonuç:

İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından, haklı nedenlere dayanarak feshedileceği, 4857 sayılı İş Yasasının 25’inci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrasında da hüküm altına alınmıştır. Ancak, işçinin yapmakla ödevli olduğu, diğer bir ifadeyle, işçi ile işveren arasında imzalanmış olan iş sözleşmesindeki görevlerini yapmaması durumunda, işveren tarafından bu görevlerini yapması için, işçinin uyarılması veya işçiye ihtar verilmesi gerekmektedir. Şayet, işçi işveren tarafından kendisine yapılan ihtar veya uyarılara aldırış etmeden, görevlerini eksik yapmaya veya yapmamaya devam eder ise, o zaman işverene haklı nedenlerle işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı doğmaktadır.

İş yerindeki fiziki şartların uygun olmaması veya işçinin kullandığı alet ve makinelerin yeterli olmamasından dolayı, işçinin görevini yapamaması veya eksik yapması durumunda ise, işçinin işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi işleminin, haklı bir fesih olarak değerlendirilemeyeceğinin de bilinmesi gerekmektedir. Çünkü, burada işçinin, yapmakla ödevli olduğu görevlerini, bilerek veya kasten yapmama gibi bir durumun söz konusu olmayıp, dolayısıyla, işçinin verimsizliği, işçinin kastından kaynaklanmayıp, iş yerinin veya iş şartlarının olumsuzluklarından kaynaklanmaktadır. Öyle ise, işçinin işgörme edimini yerine getirmemesi durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinden önce, mutlaka işçinin yazılı olarak ikaz edilmesi gerekmektedir.

Ali KIRDAĞ

Çal. ve Sos. Güv. Bak.

Baş İş Müfettişi

Yeni Borçlar Kanununa Göde Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

1.Giriş

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hizmet (iş) sözleşmesinin sona ermesi konusunda yeni düzenlemeler getirmiştir.

Sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur. İrade açıklaması, açık veya örtülü olabilir. Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecedeki noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır. Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. Kanunda sözleşmeler için öngörülen şekil, kural olarak geçerlilik şeklidir. Öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmeler hüküm doğurmaz.

2.Hizmet Sözleşmesi

Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmî süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır.

Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır. Geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.

3.Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi

a) Belirli Süreli Sözleşmede

Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

b) Belirsiz Süreli Sözleşmede

Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet sözleşmesi;

– bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra;

– bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta;

– beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.

c) Deneme Süresi İçinde

Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

4.Feshe Karşı Koruma (Tazminatı)

Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

5.Hizmet Sözleşmesinin Feshi

Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.

İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhâl feshedebilir.

6.Hizmet Sözleşmesi Feshinin Sonuçları

a) Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir.

b) İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

c)İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. İşveren zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilir. Tazminat isteme hakkı takas yoluyla sona ermemişse işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi takdirde, tazminat isteme hakkı düşer.

7.İşçinin Ölümü

Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

8.İşverenin Ölümü

İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.

9.Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesinin Sonuçları

a) Sözleşmenin sona ermesiyle,sözleşmeden doğan bütün borçlar muaccel olur. Muacceliyet anı, işçinin aracılığı suretiyle kurulan hukuki ilişkilerde üçüncü kişinin üstlendiği borç, hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra tamamen veya kısmen ifa edilecekse altı aya; dönemsel edimler içeren ilişkilerde bir yıla; sigorta sözleşmelerinde veya ifası altı aydan uzun bir süreye yayılmış olan işlerde ise iki yıla kadar, yazılı bir anlaşmayla ertelenebilir. Üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise pay, hesap dönemini izleyen en geç üç ay sonunda muaccel olur.

b) Sözleşmenin sona ermesi durumunda, taraflardan her biri, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri vermekle yükümlüdür.İşçi, özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür. Tarafların hapis hakları saklıdır.

10.Sonuç

Hizmet sözleşmesi, kanunda aksine bir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir. Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır.

Hizmet sözleşmesi;bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra;bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta;beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer. Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.Taraflardan her birinin, belirsiz süreli sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır.

Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır. Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.

C.Sinan ÖZDEMİR

İş Baş Müfettişi

internet Salonlarında Çalışan Mesul Müdürlerin Sigortalılığı

İNTERNET SALONLARINDA ÇALIŞAN MESUL

MÜDÜRLERİN SİGORTALILIĞI

I.GİRİŞ

İnternet salonlarında mesul müdür istihdam edilmektedir. Ancak çalıştırılan mesul müdürlerin çoğu zaman Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmediği görülmektedir. Sonradan tespit edilen bu çalışmalar bazen ödenmesi güç idari para cezalarına sebep olmaktadır. Mesul müdür çalıştıran işletmelerin, sosyal güvenlik konusunda yapmaları gerekenler yazının konusunu teşkil etmektedir.

II. MESUL MÜDÜR ÇALIŞTIRILMASI ZORUNLULUĞU

İş Yeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına İlişkin Yönetmeliğin(1) 4’üncü maddesinde, İnternet salonları, umuma açık istirahat ve eğlence yerlerinin içinde tanımlanmıştır. Yine aynı yönetmelikte iş yerleri sıhhi veya gayri sıhhi diye sınıflandırılmış, gayri sıhhi müesseseler üç sınıfa ayrılmıştır. Yönetmelikteki tanımlar şu şekildedir.

Gayrisıhhî müessese: Faaliyeti sırasında çevresinde bulunanlara biyolojik, kimyasal, fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden az veya çok zarar veren veya vermesi muhtemel olan ya da doğal kaynakların kirlenmesine sebep olabilecek müesseselerdir.

Birinci sınıf gayrisıhhî müessese: Meskenlerden mutlaka uzak bulundurulmaları gereken iş yerleridir.

İkinci sınıf gayrisıhhî müessese: Meskenlerden mutlaka uzaklaştırılması gerekmemekle beraber izin verilmeden önce civarında ikamet edenlerin sıhhat ve istirahatleri üzerine gerek tesisatları ve gerekse vaziyetleri itibarıyla bir zarar vermeyeceğine kanaat oluşması için inceleme yapılması gereken iş yerleridir.

Üçüncü sınıf gayrisıhhî müessese: Meskenlerin yanında açılabilmekle beraber yalnız sıhhî nezarete tabi tutulması gereken iş yerleridir.

Sıhhî müessese: Gayrisıhhî müesseseler dışında kalan her türlü iş yeridir.

Yukarıda çıkarılan tanımlara göre İnternet salonlarına bazı belediyelerce ikinci sınıf gayrisıhhî müessese, bazı belediyelerce de üçüncü sınıf gayrisıhhî müessese sınıfından ruhsat verilmektedir.

Adı geçen yönetmelikte birinci sınıf gayrisıhhî müesseselerde, işletmenin faaliyet alanında mesleki yeterliliğe sahip bir sorumlu müdür çalıştırılması zorunlu olduğu belirtilmiştir. Ancak İnternet salonlarının, birinci sınıf gayrisıhhî müessese kapsamında olmadığı oldukça açıktır.

Yönetmeliğin 35’inci maddesinde umuma açık istirahat ve eğlence yerinin sahibinin tüzel kişi olması durumunda, iş yerini idare etmek üzere bir mes’ul müdür görevlendirileceği, gerçek kişilerin de iş yerine mes’ul müdür görevlendirebileceği ve görevlendirilen mes’ul müdürün yetkili idareye(2) bildirileceği belirtilmektedir.

Yönetmelikte tüzel kişilerin mesul müdür çalıştırmasının zorunlu olduğu, gerçek kişilerde ise zorunlu olmadığı ifade edilmektedir. Ancak uygulamada bazı iş yeri açma ve çalışma ruhsatı vermeye yetkili kuruluşların, gerçek kişilerden de mesul müdür tayin edilmesini istedikleri görülmektedir.

İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcıları Hakkında Yönetmelikte(3) de tüzel kişilerin sorumlu müdür çalıştırmalarının zorunlu olduğu, gerçek kişilerin ise sorumlu müdür çalıştırabilecekleri belirtilmektedir.

Adı geçen yönetmeliğin 3’üncü maddesinde sorumlu müdür, izin belgesi sahibinin işinin başında bulunmadığı zamanlarda onun yerine yetkili olan kişi olarak tarif edilmiştir.

III. MESUL MÜDÜRÜN SİGORTALILIĞI

Hem iş yeri açma ve çalışma ruhsatlarına ilişkin yönetmelikte hem de İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcıları Hakkında Yönetmelikte, İnrternet salonu işleten tüzel kişilerin mesul müdür çalıştırmalarının zorunlu olduğu belirtilmiştir.

Mesul müdür; iş yeri açma ve çalışma ruhsatları hakkındaki yönetmelikte, iş yerini idare eden kişi olarak tanımlanmış, İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcıları Hakkında Yönetmelikte ise iş yeri sahibinin işinin başında bulunmadığı zamanlarda onun yerine yetkili olan kişi olarak tanımlanmıştır.

Gerek tüzel kişilerce zorunlu olarak tayin edilen, gerekse gerçek kişilerce isteğe bağlı olarak ya da iş yeri açma ve çalışma ruhsatı vermeye yetkili kuruluşun veyahut kolluk kuvvetinin talebine bağlı olarak tayin edilen mesul müdürün sigortalı olması gerektiği tartışmasızdır.

Tüzel kişilik tarafından tayin edilen mesul müdür, aynı zamanda tüzel kişiliğin ortağı ise (kendi şirketinden 4/a kapsamında sigortalı olarak bildirilemeyecek durumda olanlar) 4/b kapsamında sigortalı olacaktır.

Mesul müdür tayin edilen kişi dışarıdan bir kişi ise, bu kişinin 4/a kapsamında sigortalı olması gerekmektedir.

Genellikle mesul müdürlük sözleşmelerinin noterden yapılması aynı zamanda kolluk kuvvetleri ile ruhsat vermeye yetkili kuruluşlara mesul müdürlük bildirimlerinin yapılması nedeniyle, mesul müdür tayin edilen kişinin, yasal sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna da bildirilmesi, İnternet salonu işleticilerinin ileride cezalarla karşılaşmamaları açısından önemlidir.

Yukarıda adı geçen yönetmeliklerde, mesul müdürün tam zamanlı çalışacağına dair bir hüküm bulunmadığı gibi, İnternet Toplu Kullanım Sağlayıcıları Hakkında Yönetmelikte mesul müdürün iş yeri sahibinin işinin başında bulunmadığı zamanlarda onun yerine yetkili olan kişi olarak tanımlanmış olması mesul müdürlerin kısmi zamanlı olarak da çalışabileceklerini göstermektedir.

IV. SONUÇ

İnternet salonlarının genellikle gerçek kişiler tarafından işletildiği, gerçek kişi işletmelerinde yasal zorunluluk olmamasına rağmen, gerek bazı ruhsat veren kuruluşlarca gerekse bazı yerlerdeki kolluk kuvvetlerince talep edilmesi nedeniyle gerçek kişiler tarafından da mesul müdür tayin edildiği görülmektedir. Tayin edilen mesul müdür ile işletme sahibi arasındaki ilişki hizmet akdine dayandığından, bu kişilerin 4/a kapsamında sigortalı olmaları kaçınılmazdır.

Mevzuatta, mesul müdürlerin kısmi zamanlı çalışmayacağı yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Yapılan mesul müdürlük sözleşmesine göre (sözleşmede çalışacağı zaman dilimi belirtilerek) kısmi zamanlı çalıştırılmaları, bu şekilde çalışanlarında çalıştıkları gün kadar Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeleri mümkündür.

Hiç bildirim yapmayan İnternet salonu işleticileri, sonradan tespit edilen mesul müdürlük belgeleri nedeniyle ağır idari para cezaları ile karşılaşmaktadırlar. Ceza ile karşılaşmamak için tüm çalışanların olduğu gibi, mesul müdürlerin de yasal sürelerde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmelerinde yarar vardır.

________________________________________

(*) Bozüyük Sosyal Güvenlik Merkezi Müdür V. İşletme Bilim Uzmanı

(1) 10.08.2005 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanmıştır.

(2) Yetkili idare; Belediye sınırları ve mücavir alanlar dışı ile kanunlarda münhasıran il özel idaresine yetki verilen hususlarda il özel idaresini; büyükşehir belediyesi sınırları ve mücavir alanlar içinde büyükşehir belediyesinin yetkili olduğu konularda büyükşehir belediyesini, bunların dışında kalan hususlarda büyükşehir ilçe veya ilk kademe belediyesini; belediye sınırları ve mücavir alanlar içinde belediyeyi ve organize sanayi bölgesi sınırları içinde organize sanayi bölgesi tüzel kişiliğini ifade eder.

(3) 01.11.2007 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanmıştır.

S.Mehmet KELEŞ(*)

Sosyal Güvenlik Denetmeni


ikinci el eşya alan yerler | ikinci el eşya alanlar
istanbul evden eve taşımacılık fantazi iç giyim